핵심인재요건…개인-좋은 인간관계, 회사-글로벌 인재

삼성전자는 2004년 국내외 핵심인재 450명을 스카우트하는 데 비행기값, 면접비 등 부대비용으로만 90억원을 썼다. 1인당 2000만원꼴이다.

앨런 유스티스 구글 부회장은 “일류 엔지니어 한 명이 평범한 인력 300명을 뛰어넘는다”고 했고, 잭 웰치 전 GE 회장은 “시간 중 75%를 핵심 인재를 찾고, 채용하고, 배치하고, 평가하고, 보상하고, 내보내는 데 썼다”고 말했다.

그야말로 핵심인재가 핵심, 아니 ‘전부’가 되는 시대다.

그렇다면 본질적 질문을 던질 차례다. 당신은 핵심인재인가, 아닌가.


인재관리 전문기업 HRKorea가 경력 3년 이상 직장인 927명에게 ‘자신이 핵심인재라고 생각하는가’라고 물었다.

예, 아니오로만 답하게 한 이 설문에서 545명(58%)이 ‘그렇다’고 응답했다. 자기과신이 지나친 것 아니냐는 느낌을 받는 사람도 있겠지만 사실 이 수치는 2004년 같은 조사 때 76.7%에 비하면 20%포인트 가까이 떨어진 것이다.

그 동안 핵심인재들의 등장을 주변에서 직접 봐 오면서 기준이 보다 엄격해졌고 자신에 대한 평가도 좀 더 객관적으로 변했음을 시사한다.

자신을 핵심인재라고 답한 응답자들은 그 이유로 ‘조직 구성원과의 원활한 관계'(30.6%)를 가장 많이 꼽았다. ‘인간관계’를 핵심인재의 요건으로 든 셈인데, 삼성전자의 ‘천재급 핵심인재론’에 익숙한 일반의 인식과는 다소 차이가 있는 조사결과다.

다음으로 23.7%가 ‘독특하고 창의적인 아이디어’를 꼽았고 ‘능력은 부족하지만 열정과 윤리성을 갖고 있기 때문'(22.8%), ‘외국어 능력이 뛰어난 글로벌 인재'(14.3%) 등의 순이었다.

‘우수한 능력을 지닌 천재급 인재이기 때문’이라는 응답은 6.8%에 그쳤다. 전반적으로 타고난 능력보다는 리더십이나 열정에 가중치를 부여한 것이 특징이다.

이는 기업 인사담당자들이 핵심인재를 판단할 때 고과, 글로벌 인재로서의 요건, 고학력 등 ‘눈에 보이는 조건’에 가중치를 두는 것과는 거리가 있다.

핵심인재요건…개인-좋은 인간관계, 회사-글로벌 인재


일례로 삼성그룹이 가장 탁월한 업적을 성취한 핵심인재에게 수여하는 ‘삼성 펠로’ 3명 중 2명은 박사학위 소지자다.

또 석ㆍ박사 채용 프로젝트만을 전담하는 해외 인력팀과 국제채용 담당자를 별도로 두고 있다.

다른 대기업들도 세계 상위 20위권에 드는 MBA 출신을 매년 30~40명씩 채용한다. 이들은 채용 시부터 핵심인재로 관리된다.

한편 자신을 비핵심인재라고 생각하는 394명의 응답 내용은 2년 전과 크게 달라졌다. 2004년 조사 때는 핵심인재로 대우받지 못하는 원인에 대해 41.7%가 ‘업무 자체가 비핵심적이기 때문’이라며 개인 능력보다는 조직에 책임을 돌렸다.

전문능력 부족(27.8%), 외국어 능력 부족(11.1%), 창의적 아이디어 부족(6.9%) 등은 상대적으로 소수였다.

이번 조사에서 ‘업무 자체가 비핵심적’이라는 응답은 13.7%로 줄었고 다섯 번째 순위에 그쳤다.

전문능력 부족이 24.6%로 가장 많았고 창의적 아이디어 부족(17.8%), 외국어 능력 부족(16.2%), 일에 대한 열정 부족(14.0%) 등이 비슷한 비중을 차지했다. 전문성과 창의성을 갖춘 인재가 핵심인재라는 인식이 크게 넓어졌다.

설문 결과를 종합하면 자신을 핵심인재라고 평가하는 사람들 상당수가 개인능력보다는 대인관계나 리더십을 강조하는 반면 자신에게 부족한 점으로 전문능력과 창의력을 꼽는 모순이 발견된다.

이에 대해 최효진 HRKorea 대표는 “핵심인재를 열망하고 있지만 능력이나 자질 면에서 스스로 충분하지 못하다고 평가하고 있는 것 같다”고 말했다.

끝으로 자신이 핵심인재로 성장ㆍ발전하기 위해 필요한 요소를 묻는 질문엔 48.2%가 ‘끊임없는 자기계발’을 꼽았다. 대인관계와 리더십은 21.4%였다.

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