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면접의 마무리는 쿨하게–긍정적일 경우 튕기지말고 그자리에서 OK, 떨어진것 같더라도 아쉬운 표정 짓지 말아야

면접본 일자리가 마음에 들 경우, 다음 면접 단계에 대해 물어봅니다. 면접관이 채용을 제안했고 본인의 마음에 들 경우, 그 자리에서 수락합니다. 생각할 시간이 필요할 경우, 공손하고 요령있게 생각할 시간을 요청합니다. 답을 할 확실한 날짜를 정합니다.

면접의 마무리는 쿨하게–긍정적일 경우 튕기지말고 그자리에서 OK, 떨어진것 같더라도 아쉬운 표정 짓지 말아야

확실한 제안이나 구체적인 연봉 논의가 없다고 너무낙담하지 않도록 합니다. 면접관은 결정을 내리기 전, 동료와 논의하거나 다른 후보자를 면접하고자 (혹은 둘 다) 할 수 있습니다.

면접이 잘 되지 않아 이미 탈락한 것 같은 느낌이 들 경우, 낙담을 내보이지 않도록 합니다. 지원자의 가능성에 관심이 큰 면접관이 지원자의 반응을 보기 위해 의도적으로 지원자를 압박하는 경우도 있습니다.

면접관에게 시간을 내 준 데 대한 감사를 표합니다.

자기소개서란 무엇인가?

자기소개서는 이력서와 함께 채용을 결정하는 데 있어 중요한 문서이며, 채용 시 필수제출 서류이다.

이력서가 개인의 객관적인 정보를 쓰는 곳이라면, 자기소개서는 한 개인을 보다 상세히, 인사담당자에게 어필 할 수 있는 자료이다.

따라서, 대다수의 기업은 이력서와 함께, 자기소개서를 통하여 채용여부를 1차적으로 판단한다.

이 경우, 자기소개서를 통하여 지원자의 대인관계, 조직적응력, 성격, 인생관, 장래성 등을 살펴볼 뿐 아니라, 문장 구성력, 글쓰기의 논리성, 표현력, 어휘력 등까지 체크하게 된다.

인사 담당자는 자기소개서를 읽다가 시선을 끌거나 중요한 부분에 대해서는 표시를 해 두었다가 면접 시 질문의 자료로 활용하기도 한다.

대부분의 지원자들이 여러 개의 기업에 자기소개서를 제출하게 되는데, 그 때마다 해당 기업의 특성에 따라 자기소개서를 조금씩 수정하여 제출하는 것이 일반적이다.

따라서, 자기소개서는 사실에 입각하여 작성하여야 헤갈리는 것을 방지하고, 면접 시 실수를 최소화 할 수 있다.

즉, 이력서나 자기소개서의 내용이 면접 시, 답변 내용과 다를 경우, 신뢰성에 문제가 있다고 판단될 수도 있다.

이직에도 매너가 있는가 ?

이직에도 매너가 있다.

평판 조회의 중요성이 늘었기 때문이다.

보통 헤드헌팅의 프로세스는 이렇다.

회사 쪽에서 원하는 사람들의 자격요건 등을 보내온다.
임원급의 경우 헤드헌팅 업체 쪽에서 자격 요건을 갖춘 사람의 이력을 15배수로 추천하고,
검토 과정에서 후보자는 3~4명 정도로 압축된다.

인터뷰가 끝나고 채용 직전에 평판 조회를 해달라는 요청이 들어온다.

평판 조회는 한 사람의 능력을 알려는 게 아니라, 그 사람의 도덕성이나 커뮤니케이션 능력을 알아보려는 것이다.

능력은 이미 이전 단계에서 가려진다.
평판 조회를 해보면 그 사람과 관련된 별의별 얘기가 다 나온다.
서너 사람의 말을 종합하면그 사람에 대한 객관적인 정보를 얻을 수 있다.
이전 직장 동료나 상사에게 나쁜 평가를 받았던 사람들은 절대 채용되지 못한다.

잘 팔리는 인재는 이유가 있다

헤드헌터 이정은씨가 본 ‘헤드헌팅 24시’
CEO·기업임원서 30대 경력자 중심으로 헤드헌팅 시장 재편
영어 능통한 엔지니어 MBA출신 컨설턴트 인기 이직여부 35세쯤 결정

잘 팔리는 인재는 이유가 있다

[조선일보 조의준기자]
‘92~94학번의 대기업 대리, 연봉 4000만~6000만원’
헤드헌팅(경력자 이직·離職) 시장에서 요즘 잘 팔린다는 ‘매물(賣物)’이다. 인재와 재능이 거래되는 헤드헌팅 시장의 풍경도 과거와는 사뭇 달라졌다. 과거엔 기업 임원이나 CEO(최고경영자)급이 주 타깃이었으나 이젠 30대 초반의 젊은 경력자들이 회사를 옮기는 통로가 됐다.


헤드헌팅회사 ‘코리아헤드’의 최근배 이사는 “삼성전자에 합격한 사람이 ‘3~5년 후에 직장을 옮길 테니 그때 나를 좋은 곳으로 옮겨달라’며 이력서를 보내오는 신입사원들도 있다”고 전했다. 이 회사엔 약 30만명분의 연락처와 경력사항이 데이터베이스로 관리되고 있다.

“제가 이런 일이 처음이라….”


지난 11일 오후 서울 강남구 코리아헤드 상담실. 남자는 떨리는 목소리로 인사한 뒤 엉거주춤 자리에 앉았다. 첫인상부터 감점(減点)이다. 자신감이 없다. 32세의 5년차 휴대전화 소프트웨어 업체 대리, 연봉 3800만원. 그가 자신을 ‘매물’로 내놓은 뒤 첫 상담을 받는 자리였다.


이정은(36) 헤드헌터가 김씨의 이력서를 살핀다. “영어 성적이 없으세요?” “네.” 남자는 기어들어가는 목소리로 대답한다.


“토익 몇 점이세요?” “700점대요. 최근엔 안 봤고 대학 시절 본 건데요.” 다시 감점. 영어실력은 이직의 필수 조건이다. 허리가 35인치는 돼 보인다. 4년 전 찍었다는 증명사진 보다 10㎏은 쪄 보인다. 한번 더 감점. 자기관리에 실패했다는 증거다. 인상은 좋다. 플러스. 그러나 전체적인 성적을 반전시키기에는 모자란다.


“외국계 회사를 원하시지만 힘들 것 같아요. 국내 업체는 가능하겠지만 더 좋은 대우를 받을 수는 없을 것 같아요.” 이씨가 딱 부러지게 말한다.


남자 얼굴에 실망한 빛이 역력하다. 입사 후 처음으로 월차 휴가를 내서 상담받으러 온 참이었다. 30여 분 상담 뒤 남자는 자리에서 일어났다. 어깨가 처진 채 문을 나선다.


요즘 헤드헌팅 시장엔 휴대전화 업계 사람들의 이력서가 넘쳐난다. 구조조정이 가장 먼저 감지되는 곳이 헤드헌팅 시장이다. 이씨는 “직장을 옮길 수 있는 사람은 이직 희망자 100명 중 1명 꼴에 불과하다”고 말했다.

잘 팔리는 인재는 이유가 있다


이날 점심. 이씨는 자신을 통해 외국계 휴대전화 소프트웨어 기업에 취직한 사람들을 만났다. 이씨는 “이직에 성공한 사람들과는 식사나 전화통화를 통해 인연을 유지한다”고 말했다. 이직 성공자를 통해 소개받은 사람들은 믿을 만하기 때문에 추천후보 1순위로 올린다.


이직 시장에서 잘 팔리는 사람은 따로 있다. 영어에 능통한 엔지니어와 명문 MBA출신 경영컨설턴트는 어디서든 환영이다. 국내 기업 중에서는 삼성 계열사 인사담당자가 가장 환영을 받는다. 반면 학벌만 좋다거나, 평소 직장을 욕하는 사람은 어디 가도 팔리지 않는다.


헤드헌터는 최종적으로 2,3명을 회사에 추천한다. 검증작업은 이렇다. 대상이 되는 사람들에게 친한 사람 3명의 전화번호를 받는다. 최근배 이사는 “불공정할 것 같죠? 절대로 아닙니다. 아무리 친해도 100% 칭찬만 하는 사람은 거의 없습니다”라고 말했다. “제 친구는 정말 좋은 사람이지만, 그래도 단점이라면 좀 잠이 많은 거죠”라는 식이다. 또 이전 직장 인사부에도 비밀리에 ‘취재’를 한다.


이직은 언제 결정해야 할까? 35세 안팎에 결정해야 한다고 헤드헌터들은 입을 모았다. 무조건 높은 연봉만을 찾아서도 안 된다. 연봉은 전 직장에 비해 10%정도 높아지면 성공한 편이다. 경력시장에서도 회사를 자주 옮기는 것은 금물이다. 10년 동안 4,5번 이상 직장을 옮기면 ‘철새’로 찍혀 사실상 ‘퇴출’된다.

핵심인재요건…개인-좋은 인간관계, 회사-글로벌 인재

삼성전자는 2004년 국내외 핵심인재 450명을 스카우트하는 데 비행기값, 면접비 등 부대비용으로만 90억원을 썼다. 1인당 2000만원꼴이다.

앨런 유스티스 구글 부회장은 “일류 엔지니어 한 명이 평범한 인력 300명을 뛰어넘는다”고 했고, 잭 웰치 전 GE 회장은 “시간 중 75%를 핵심 인재를 찾고, 채용하고, 배치하고, 평가하고, 보상하고, 내보내는 데 썼다”고 말했다.

그야말로 핵심인재가 핵심, 아니 ‘전부’가 되는 시대다.

그렇다면 본질적 질문을 던질 차례다. 당신은 핵심인재인가, 아닌가.


인재관리 전문기업 HRKorea가 경력 3년 이상 직장인 927명에게 ‘자신이 핵심인재라고 생각하는가’라고 물었다.

예, 아니오로만 답하게 한 이 설문에서 545명(58%)이 ‘그렇다’고 응답했다. 자기과신이 지나친 것 아니냐는 느낌을 받는 사람도 있겠지만 사실 이 수치는 2004년 같은 조사 때 76.7%에 비하면 20%포인트 가까이 떨어진 것이다.

그 동안 핵심인재들의 등장을 주변에서 직접 봐 오면서 기준이 보다 엄격해졌고 자신에 대한 평가도 좀 더 객관적으로 변했음을 시사한다.

자신을 핵심인재라고 답한 응답자들은 그 이유로 ‘조직 구성원과의 원활한 관계'(30.6%)를 가장 많이 꼽았다. ‘인간관계’를 핵심인재의 요건으로 든 셈인데, 삼성전자의 ‘천재급 핵심인재론’에 익숙한 일반의 인식과는 다소 차이가 있는 조사결과다.

다음으로 23.7%가 ‘독특하고 창의적인 아이디어’를 꼽았고 ‘능력은 부족하지만 열정과 윤리성을 갖고 있기 때문'(22.8%), ‘외국어 능력이 뛰어난 글로벌 인재'(14.3%) 등의 순이었다.

‘우수한 능력을 지닌 천재급 인재이기 때문’이라는 응답은 6.8%에 그쳤다. 전반적으로 타고난 능력보다는 리더십이나 열정에 가중치를 부여한 것이 특징이다.

이는 기업 인사담당자들이 핵심인재를 판단할 때 고과, 글로벌 인재로서의 요건, 고학력 등 ‘눈에 보이는 조건’에 가중치를 두는 것과는 거리가 있다.

핵심인재요건…개인-좋은 인간관계, 회사-글로벌 인재


일례로 삼성그룹이 가장 탁월한 업적을 성취한 핵심인재에게 수여하는 ‘삼성 펠로’ 3명 중 2명은 박사학위 소지자다.

또 석ㆍ박사 채용 프로젝트만을 전담하는 해외 인력팀과 국제채용 담당자를 별도로 두고 있다.

다른 대기업들도 세계 상위 20위권에 드는 MBA 출신을 매년 30~40명씩 채용한다. 이들은 채용 시부터 핵심인재로 관리된다.

한편 자신을 비핵심인재라고 생각하는 394명의 응답 내용은 2년 전과 크게 달라졌다. 2004년 조사 때는 핵심인재로 대우받지 못하는 원인에 대해 41.7%가 ‘업무 자체가 비핵심적이기 때문’이라며 개인 능력보다는 조직에 책임을 돌렸다.

전문능력 부족(27.8%), 외국어 능력 부족(11.1%), 창의적 아이디어 부족(6.9%) 등은 상대적으로 소수였다.

이번 조사에서 ‘업무 자체가 비핵심적’이라는 응답은 13.7%로 줄었고 다섯 번째 순위에 그쳤다.

전문능력 부족이 24.6%로 가장 많았고 창의적 아이디어 부족(17.8%), 외국어 능력 부족(16.2%), 일에 대한 열정 부족(14.0%) 등이 비슷한 비중을 차지했다. 전문성과 창의성을 갖춘 인재가 핵심인재라는 인식이 크게 넓어졌다.

설문 결과를 종합하면 자신을 핵심인재라고 평가하는 사람들 상당수가 개인능력보다는 대인관계나 리더십을 강조하는 반면 자신에게 부족한 점으로 전문능력과 창의력을 꼽는 모순이 발견된다.

이에 대해 최효진 HRKorea 대표는 “핵심인재를 열망하고 있지만 능력이나 자질 면에서 스스로 충분하지 못하다고 평가하고 있는 것 같다”고 말했다.

끝으로 자신이 핵심인재로 성장ㆍ발전하기 위해 필요한 요소를 묻는 질문엔 48.2%가 ‘끊임없는 자기계발’을 꼽았다. 대인관계와 리더십은 21.4%였다.