부장급, 외부 인맥 쌓기/리더쉽을 길러라
 
반도체 회사에 근무하는 이성철(44세) 부장은 얼마 전 사내의 핵심 프로젝트를 맡아 진행하면서 사람의 중요성을 세삼 깨달았다. 신규사업 진출을 앞두고 업계의 상세한 정보가 필요한 때, 지인들의 도움을 많이 받은 덕분이다. 그는 “정보의 홍수라 불리는 요즘은 인터넷 등을 통해 많은 정보를 얻을 수 있지만, 시장과 밀접하게 관련된 긴밀한 정보는 사람을 통해서만 얻을 수 있다.”고 자신있게 말한다. 이러한 생각 때문에 그는 빠듯한 스케줄 속에서도 사람들과의 관계를 소홀히 하지 않는다.

사실 그가 핵심인재로 부각된 것도 주변 사람들을 잘 관리한 덕분이다. 출장이나 모임 등 비즈니스를 통해 만났던 사람들 중에서도 몇몇은 개인적으로 친밀한 관계를 맺을 정도로 꾸준히 관계를 유지한 덕분에 국내 뿐 아니라 해외시장 동향에도 누구보다 밝은 사람으로 통한다. 거래선 개척을 위해 미국, 유럽, 일본, 대만 등 세계각국을 누비며 쌓아온 든든한 해외인맥이 있기 때문이다.

경력관리 전문기업 HRKorea(www.hrkorea.co.kr)의 최효진 사장은 “아무리 뛰어난 사람이라 하더라도 혼자의 능력으로는 한계가 있다. 성공을 거둔 사람들 주변에는 항상 이를 지원해 주는 사람들이 있다는 것을 눈여겨 볼 필요가 있다.”며 “직장인들의 미래는 결국 위기관리와 정보관리의 경쟁에 따라 달라질 것이고, 그 핵심에 인맥이 있다는 것을 명심해야 한다”고 강조했다.


인맥관리는 위기관리
대기업들이 대외협력 업무의 위상을 강화시키고 있다. 수시로 변화하는 기업환경에 대응하기 위해서다. 예상치 않은 문제로 인해 막대한 손실을 입을 수도 있는 기업의 입장에서는 위기관리 차원에서 정치, 경제, 사회 등 다양한 분야의 외부 정보를 수렴할 필요가 있다. 개인도 마찬가지다. 어떠한 문제가 발생하고 난 후에 대처하려면 이미 한 발 늦은 셈이다. 따라서 문제가 없는 평소에 위기관리를 해 둘 필요가 있다. 그리고 가장 효과적인 방법이 바로 외부 인맥관리하는 일이다.

한 제조업체에서 12년을 근무해온 생산관리팀장 김철수씨는 그야말로 이 회사에 자신의 모든 것을 쏟아 부었다. 근무지가 공장이 있는 충북이라 가족과 떨어져 지낸지도 10년이 되었고, 일에 매달려 시간이 어떻게 흘러 가는지도 모르는 사이에 흰 머리가 성성해졌다. 그런 그에게 얼마 전 회사는 사직을 권고해 왔다. 새로운 공장시설이 도입되면서 김철수씨가 맡고 있던 업무가 더 이상 필요하지 않게 되었기 때문이다.

답답한 마음에 여기저기에 이력서를 넣어 보았지만 그가 가지고 있는 기술을 인정해 주는 곳은 아무데도 없었다. 더욱이 지방에서 사택과 공장만 오고 간 그로서는 변변한 인맥 하나 남아 있지 않은 상태였다. “여태껏 나는 내게 주어진 일만 잘하면 된다고 생각했다. 하지만 이런 위기상황이 닥쳤을 때 아무런 대책을 가질 수 없었다. 내가 만약 평소에 업계에 있는 사람들을 자주 접하면서 시장 동향을 파악하기만 했어도 이렇게 난감하지는 않았을 것이다. 또한 평소 알고 있던 사람을 통해 회사를 옮겨 가는 동료를 보면서 내가 얼마나 주변을 둘러보지 못했는지 후회하게 된다.”고 헤드헌터를 만나 안타까움을 표시했다.

혹자는 인맥이라고 하면 보통 비리와 관련된 부정적인 면을 먼저 떠올린다. 지금까지 인맥이 출세를 위해 이용하거나 단기간의 이익을 위해 남용된 사례들을 자주 접했기 때문이다. 하지만 기업이 예측할 수 없는 미래를 위해 대비하는 것처럼 개인도 미래를 위한 자산을 관리하듯 자기 주변의 사람부터 챙겨나갈 필요가 있다. 언제나 성공의 마지막 순간은 사람이 결정한다는 사실을 기억해 둘 필요가 있다.


인맥관리는 정보관리

지식정보사회에서 중요한 것은 정보다. 그리고 다양한 멀티미디어의 발달로 쉽게 얻을 수 있는 정보의 채널은 확장되었지만, 이미 모두에게 알려진 문자화된 정보로는 경쟁력을 갖추기 어렵다는 사실을 깨달아야 한다. 무수히 쏟아지는 정보들 중에서 옥석을 가려내고, 반드시 필요한 정보를 얻고 싶다면 건전한 인간관계를 통해 확장된 네트워크를 활용해야 한다.

HRKorea의 최경숙 상무는 “살아 움직이는 유용한 정보를 얼마나 신속하고 정확하게 얻을 수 있는가의 여부는 기업이 요구하는 경쟁력의 중요한 요소다.”라고 말하며 “다양한 채널을 통해 영향력 있는 정보를 수집하고, 타인에게 자신을 또 하나의 정보망으로 알려나갈 수 있는 능력을 갖추는 것이 필요하다.”고 조언한다.
따라서 정보관리를 위한 효과적인 방법은 자신이 속한 업계에 있어서는 많은 사람들과 교류하고, 직접적인 관련이 없는 다른 분야의 사람들 중에서도 핵심이 될 수 있는 키맨을 만들어 두는 것이다.


인맥관리는 주변관리다.

인맥관리에 대해 사람들이 부담감을 갖는 주요한 원인 중 하나는 시간과 비용에 대한 투자다. 매일의 업무에 지쳐 시간이 부족할 뿐 아니라, 사람들과 만나기 위해서는 모임에 참여하거나 함께 레져를 즐기기 위해 많은 비용이 든다는 점을 지적하고 있다. 그러나 실제로 인맥을 잘 관리하는 사람들을 살펴보면 시간이 많거나 돈이 많은 것은 아니다. 많은 사람들이 이와 같은 오해를 하는 것은 무조건 많은 사람들과 만나고 즐기는 것이 인맥이라고 생각하고 있기 때문이다.

현대 필요한 인맥은 방대한 양의 사람들을 만나는 것이 아니라, 한 사람과 얼마나 깊이 있는 관계를 맺고 있는지가 더 중요하다. HRKorea의 최효진 사장은 “인맥을 만들겠다는 목적을 가지고 사람을 수단으로 만나는 것은 오래가지 못한다. 매일의 만남에 최선을 다하는 것이 최고의 인맥관리다”라고 조언한다.
리더쉽을 길러라
 
최근 HRKorea는 국내 중견 제약회사의 마케팅 총괄 임원 채용 프로젝트를 진행했다. 외부에서 임원을 영입할 때는 기업으로서도 욕심을 갖기 마련. 제약업계에서 눈에 띄는 성과를 가진 인재를 찾는데 혈안이 되어 있었다. 업무경험 및 성과, 특기, 학력 등 여러가지 자격조건을 검토하여 후보자를 물색했고, 다양한 전형을 통해 최종면접에 두 후보가 올랐다. 첫번째 후보자는 김석만(45세)씨.

입사초기부터 제약회사에 정통한 인재로, MBA 학위를 갖고 있으며, 이름만 들으면 알만한 유명한 OTC(Over-the-counter Drug, 일반의약품) 제품들을 성공시켜 왔다. 또 다른 후보자인 성재현(43세) 부장은 원래 유통회사 마케팅 출신이었으나, 제약업계로 전향하여 주요 제품들을 마케팅하는데 성공하여 기업의 수익에 괄목할 만한 성장을 불러 일으킨 주역이었다. 마케팅 업무에 있어서는 우열을 가리기 어려울만큼 뚜렷한 성과가 있는 두 사람의 운명이 바뀐 것은 평판 조회 때문이었다.

김석만 부장은 개인 능력은 출중한데, 같은 부서에 있는 부하들의 이직이 심하다는 평가를 받게 된 반면, 성재현 부장은 함께 근무한 부하직원으로부터 “그와 함께 일하면서 배우는 점이 많다. 프로젝트를 진행할 때 팀원들의 의견을 존중하여 부하들의 사기를 높여주는 능력을 갖고 있다.”는 평가를 받았다. 기업이 성재현 부장을 택한 것은 말할 필요도 없다.

헤드헌팅 전문회사 HRKorea(www.hrkorea.co.kr)의 최효진 사장은 “과장이나 차장은 자신이 가진 실적으로 인정 받지만, 부장급 이상이 되면 개인의 전문성과 업무역량은 대개 유사한 경우가 많다. 그래서 개인으로서의 역량보다는 조직원들의 잠재능력을 개발해 내고, 부서를 잘 이끌어 성과를 높이는 것이 더 중요하다”며, “리더십은 관리자들을 평가하는 결정적 요소”라고 조언했다.


다면평가에 대응하라
얼마 전 한 채용사이트가 직장인을 대상으로 조사한 바에 따르면, 직장 상사와의 마찰 때문에 퇴사 또는 이직하고 싶은 충동을 느낀 적이 있다는 응답자가 1900여명 가운데 78.6%나 되었고, 직장 상사와의 관계가 좋지 못하다는 응답이 67%를 넘었다. 인재를 확보하고 육성하는 것이 기업의 최대 경쟁력이 되고 있는 이 때, 부하들의 주요 불만대상이 되거나 퇴직 사유가 되는 상사는 그 직장수명의 종말을 앞두고 있다고 해도 과언이 아니다.

이러한 현상은 기업마다 360도 평가, 다면평가제가 정착되면서 더욱 부각되고 있다. 상사, 동료, 부하 및 내부고객이 4방위에서 평가하게 되는 이 제도에서는 부하의 입김 역시 중요한 구성요소가 아닐 수 없기 때문이다. 주로 업무수행의 결과나 태도에 대해서는 상사가, 리더십과 조직관리 능력은 부하가 평가하는데, 6개월이나 1년 단위로 부하에게 상사를 평가할 수 있는 기회를 주는 것이 일반적이다. 이러한 평가 결과는 임원으로 승진하느냐, 그렇지 못하느냐의 갈림길을 만들어내기도 한다. 임원은 특히 구성원들의 신뢰와 승진결과에 대한 공감대가 중요하므로, 의사결정이나 추진력이 핵심적인 경쟁요소가 될 수 있다.


평판관리에 신경써라
A 정보통신사는 리더십이 있는 CEO를 채용한 덕분에 1년 만에 부채를 청산하고, 흑자로 전환했다. 이러한 사례들이 종종 발생하면서 업계에서는 조직구성원들을 올바르게 리드할 수 있는 평판이 좋은 인재들을 임원으로 모셔가려는 움직임이 활발하다. 이 때문에 외부인사 채용시 빠뜨리지 않는 것이 평판 조회다. 그리고 부장급부터는 부하직원들로부터 어떠한 평가를 받는지 파악하는 것이 관례다. 특히 부장급은 임원인 직속상사와 직속부하 사이에서 중간다리 역할을 하기 때문에 커뮤니케이션 능력 또한 반드시 평가하게 된다.

하지만 무조건 사람만 좋아서는 안된다. 외국계 소비재 기업에 근무하는 윤정철(41세) 부장은 ‘사람 좋다’는 평판을 갖고도 채용에 실패하고 말았다. 윤 부장에 대해 어떻게 생각하느냐는 질문에 상사, 부하, 동료 모두 “사람은 좋아요..그런데..”라는 답변을 했던 것. HRKorea의 최경숙 상무는 “평판 조회할 때 사람이 좋다는 말로만 시작하는 경우는 그리 좋은 점수를 받지 못한다. 뚜렷한 성과나 결과를 나타내지 못한 경우가 많기 때문이다. 기업에서 평가하는 리더십은 그저 인성이 좋은 것을 의미하는 것이 아니다. 조직구성원들에게 명확한 비전을 제시하고, 합리적인 의사결정을 내릴 줄 아는 능력, 그리고 결정된 사항을 추진해 나갈 줄 아는 능력을 갖추어야 한다.”고 강조했다.


협조를 이끌어내는 능력을 키워라
예전에는 부하들 위에서 군림하며 관리하고 명령을 잘 하는 지시형 리더가 인정받기도 했으나, 지금은 겸손하게 자신의 업무를 솔선수범하고 부하들의 잠재능력을 잘 이끌어 낼 수 있는 비지시형 리더가 인정받는다. 이렇게 조직구성원을 위해 봉사하고 헌신하는 마음가짐을 바탕으로 하는 서번트 리더십은 나약하거나 카리스마가 부족한 것과는 다르다.

HRKorea의 최경숙 상무는 “카리스마는 자신이 만들어낸 권위적인 모습에서 드러나는 것이 아니라, 주변 동료들의 인정과 존경에서부터 나올 수 있다.”며, “기업이 원하는 리더십은 조직구성원들의 만족도를 높이고, 이직률을 적게 하는 것이므로, 자신의 권력에 심취해서는 안된다.”고 조언했다.

또한 이러한 리더십을 인정받기 위해서는 단순히 다른 사람들과 마찰을 일으키지 않는 것이 아니라, 다른 부서나 동료로부터 효과적으로 협조를 받아낼 줄 알아야 한다. 마찰을 갖지 않기 위해서는 소극적으로 다른 사람들과 부딪히지 않아도 되지만, 다른 사람들의 협조를 이끌어내기 위해서는 리더의 적극적인 활동이 요구될 수 밖에 없다. 이렇게 협조를 효과적으로 구하기 위해서는 부하직원 뿐 아니라 다른 사람들의 공을 가로채지 않고 그 장점과 능력을 충분히 인정해 줄 수 있어야 한다는 점을 잊어서는 안된다.


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