「잡아 놓은 고기에 먹이 안 준다」
「연애시절에는 자상하던 남편이 지금은 무뚝뚝하다」

아나로그 시대는 잘 먹혀들던 리더십이건만, 디지탈 시대에 와서는 아무리 클릭해도 실행되지 않는 일들이 너무나 비일비재하다. 부하직원일 때는 일을 제법 잘했었건만, 승진해서는 무능해져 버린 상사를 종종 볼 수 있다.

직장인의 역량 포인트는 이전된다.
초년 때는 예절, 실무자 때는 업무처리 능력, 상사 때는리더십이 능력의 핵심이 된다. 개성이 강하고 주장이 뚜렷한 사원들과 함께 일하면서 사기도 올려주고, 업적도 달성하는 좋은 리더는 어떤 사람일까?

3가지 측면에서 생각해 볼 수 있다.

첫째는 인간성 좋은 리더,
둘째는 지도해 주는 리더,
셋째는 능력 있는 리더가 그것이다.

Mouton은 Managerial Grid에서 관리에는 사람관리와 업무관리의 양대 축이 있으며, 좋은 리더는 사람관리의 축을 먼저 높여서 부하와 함께 일을 해 나갈 줄 알아야 한다고 했다. 부하가 영혼까지도 바칠 수 있게 하는 좋은 리더는 어떻게 만들어질까?

 

< 첫째로 인간성 좋은 리더가 좋은 리더이다 >

1. 부하직원을 부하로만 보지 않고 사람으로 보는 상사가 좋은 리더이다.
"나도 사람이다. 더 이상은 못 참는다." 고객의 컴프레인을 받고 난 뒤에 푸념하는 소리를 들어본 적은 없는가? 고객들에게 자존심 상하는 일이나 시달림을 받는 경우가 많다. 부하직원으로 제한하기 전에 사람으로 보고, 인격체로 대한다. 직장의 동반자, 삶의 동반자로서 존중한다. 신하를 지배하는 왕의 권위적 자세가 아니라, 동등한 인격체로서 존중하고, 역할을 존중한다.
대화를 할 때, 경어를 사용하고 이름을 불러주면 좋다.

2. 부하직원 사랑에 기쁨이 있는 상사가 좋은 리더이다.
부하직원 사랑의 눈 높이 만큼 조직 장악력이 강화된다. "우리는 고객에게 친절해야 한다." 너무나 흔한 말인데, "좋은 상사는 부하직원에게 친절해야 한다."이 말을 실행해야 한다.
고객에게든, 부하직원에게든 아무튼 친절은 어떨 때 가능한가를 보자.
① 친절하려면 사랑이 있어야 하고(사랑 없는 친절은 친절이 아님)
② 사랑 속에는 수고가 있어야 하고(수고 없는 사랑은 사랑이 아님)
③ 수고 속에는 기쁨이 있어야 한다.(기쁨 없는 수고, 사랑, 친절은 빈 껍데기와 같다).

3. 부하직원의 감정을 인정하는 상사가 좋은 리더이다.
부하직원도 사람이며, 그렇기 때문에 생리적인 작용도 있고, 심리적인 작용도 있다는 것을 인정해야 한다. 부하직원의 감정과 생각을 존중한다. 부하직원이 기쁜 일이 있을 때나 슬픈 일이 있을 때, 기쁨지수나 슬픔지수가 부하직원과 동일한가, 아니면 차이가 있는가?
본인은 힘들어 하는데, 제3자가 보기에는 대수롭지 않은 일인 경우도 있다. 좋은 상사라면 힘들어 하는 마음을 함께 나누고 회복시켜 줄줄도 알아야 한다. 그렇게 되면, 모든 열정을 다해 상사를 따르게 될 것이다.

4. 부하의 사생활에 관심을 가져주는 상사가 좋은 리더이다.
때로는 상사이기도 하고 때로는 형님 같기도 한 상사. 업무뿐만 아니라 인생을 논의할 수도 있어야 한다. 부모님의 건강은 어떠신지, 친구들과는 어떻게 지내는지, 개인적으로 해결해야 할 문제나 고민거리를 함께 풀어준다. 사생활의 대화를 하지 않다가 업무적인 대화를 하면 잘 먹혀들지 않게 된다.


< 둘째로 지도해 주는 상사가 좋은 리더이다 >

5. 신입사원에게는 지도해 주고, 능력자에게는 위임해 주는 상사가 좋은 리더이다.
배울 것이 있고, 가르쳐 주고, 키워주는 상사를 좋아한다. 맡기지도 않고 가르쳐 주지도 못하는 상사는 실무자의 때를 벗지 못했기 때문이다. 부하의 품질 수준이 상사의 품질이다.
부하직원의 능력이 상사의 능력이다. 상사는 새로운 개선의 방법을 고안해 내고 그것을 가르쳐서 숙달시키고 위임하는 부하 육성의 싸이클을 따라 관리해 나가야 한다. 가르치고 위임하는, 양 날개를 사용하여, 부하직원이 맹활약 할 수 있도록 하자.

6. 방침과 목표를 분명히 제시하여서, 행동의 혼란을 예방해주는 매니저가 좋은 리더이다.
리더십 속에는 보고 갈 방침과 목표가 제시되어야 하고, 팀웍도 분명한 방침과 목표가 구심점이 됨으로써 일사분란하게 된다. 방침과 목표가 없으면 부하들은 생각이 산만해지고, 비생산적으로 실패와 방황이 거듭되게 된다. 나침반 없는 배와 같게 된다.
울타리 벗어나는 잘못된 것만 챙기는 관리자는 트집쟁이 관리자, 시비꾼 관리자가 될 뿐만 아니라 부하를 혼란에 빠뜨리고 고생만시킨다. 방침과 목표를 명확히 하면(공동 설정하면 더욱 유용) 상사에게는 파워가 생기고, 부하직원에게는 성취감이 있다.

7. 책임은 내가, 공은 부하직원에게 돌리는 상사가 좋은 리더이다.
관리자는 부하를 통해 자기를 실현하는 사람이다. 부하직원이 상을 받고 부서목표가 달성되면 상사는 그것이 바로 포상인 것이다. 부하직원이 진열을 잘 했다고 칭찬을 받으면, 그것으로 상사도 만족해야지, '내가 그렇게 하라고 시켰다.'라는 식으로 공을 가로채려고 하면, 부하직원들의 협동을 받아 내는 일은 끝장이다.

8. 부하 평가와 육성의 항목을 알고 객관적으로 행하는 상사가 좋은 리더이다.
첫째, 직무적인 측면에서는
① 업적
② 직무지식
③ 문제해결 능력
④ 책임완수 능력
⑤ 기한준수 능력이 있고,
둘째, 심리적인 측면에서는
① 책임완수 의식
② 성취의욕
③ 끈기
④ 일처리 방식
⑤ 독립성 등을 분별하여 관찰하고 장려와 육성을 한다.


< 셋째로는 능력 있는 상사가 좋은 리더이다 >

9. 솔선수범하여 부하직원들이 도전할 행동을 보여주는 상사가 좋은 리더이다.
가르쳐서 배우는 것보다는 보고서 배우고, 시켜서 하는 것보다는 본대로 하는 것이다. 점포관리는 임장(臨場)관리가 효과적이다. 항상 매장에 있으면서 친절의 시범도 보이고, 솔선수범으로 진열도 할 때, 리더십이 확보 되는 것이다. 프로야구의 감독처럼 현장에 있으면서 작전사인을 주고받으면서 함께 뛰어야 한다.

10. 관리자가 해야 할 일을 알고 행하는 상사가 좋은 리더이다.
등만 잘 두들겨준다고 따르던 시대는 지나갔고, 상사 스스로가 실력으로 무장되어 있을 때, 추종하고 협력한다.
① 목표 지향력
② 문제해결 능력
조직 능력
④ 의사소통 능력
⑤ 동기부여 능력
⑥ 지도육성 능력
⑦ 자기혁신 능력

11. 부하직원이 상사의 어떤 파워에 이끌리는가를 알고 강화해 가는 상사가 좋은 리더이다.
부하는 단지 상사라고만 하는 이유만으로는 최선을 다해 행동하지 않는다. 어떤 파워에 의해 행동하게 될까?
① 규제력(엄격한 조치나 상벌)
② 연결력(유력자나 영향력 있는 사람과 연결)
③ 전문력(지식, 판단, 경험, 기술 이해력 소유)
④ 정보력(지식, 정보를 지니고 있고 입수방법, 정보원천을 알고 있음)
⑤ 공권력(나를 지도할 권리를 조직에서 부여받음)
⑥ 인격력(좋아하며, 기쁘게 해주고 싶은 인격)
⑦ 보상력(협력자에게 상이나 지원 능력)



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